7. Juli 2003 - „Die Presse“ brachte kürzlich die Ergebnisse einer Weltbank-Studie zur Lohnstruktur. Demnach liegt in Österreich „die sogenannte Lohnspreizung (das Verhältnis der niedrigsten zehn Prozent Gehälter zu den höchsten zehn Prozent) bei 1:20. Zieht man nur Vollzeit-Arbeitskräfte heran, dann reduziert sich das Verhältnis sogar auf 1:10 bis 1:12.“ Da sind US-Manager ganz andere Dimensionen gewohnt. Ende der 90er Jahre betrug das Durchschnittseinkommen der Top-100-US-Manager laut „Fortune“ 37,5 Mio. Dollar, das ist ein Wert von 1:1000 im Verhältnis zum Einkommen Normalsterblicher.

Es gibt in der realen Welt kein „Leistungsprinzip“, das derartige Unterschiede rational nachvollziehbar machen würde. Natürlich ist es legitim, dass sich ein Spitzenmanager Supergagen ausverhandelt, fraglich ist nur, wie die Aufsichtsräte solcher Unternehmen diese Gagen den Aktionären erklären. Denn alleine die Vermögensverwaltung von derartigen Summen ist eigentlich ein Fulltime-Job. Wie schaffen es die Supermanager da noch, ganz nebenbei ihre Konzerene zu führen?

Mickey Levy, der Chef-Volkswirt der Bank of Amerika  sagt in einem Interview mit dem „Industrie-Magazin“: „Der US-Ansatz, Manager mittels Aktienoptionen einen Anreiz zur Erfüllung des Shareholder Values zu geben, trägt dazu bei, dass in den USA Entrepreneurship viel ausgeprägter ist. Die Manager sind bereit, mehr Risken zu tragen, eher in neue Technologien zu investieren und grundsätzlich Neues auszuprobieren.“

Noch nie wurde jedoch ein Fall bekannt, in dem ein Manager für Fehlentscheidungen, die ja erhöhte Risikobereitschaft nach sich zieht, auch entsprechende finanzielle Wiedergutmachung geleistet hätte. Üblich ist vielmehr, dass er den Golden Handshake bekommt und der nächste überbezahlte Captain ans Ruder kommt. Das mag alles auf Grund der „leistungsorientierten“ Management-Verträge legitim sein, moralisch vertretbar, bzw. klug im ethischen Sinne, ist es nicht.